{"id":134,"date":"2020-06-12T06:59:18","date_gmt":"2020-06-12T06:59:18","guid":{"rendered":"http:\/\/127.0.0.1:8080\/corporate\/?page_id=134"},"modified":"2025-01-10T10:00:28","modified_gmt":"2025-01-10T10:00:28","slug":"about","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.moeglichraum.ch\/index.php\/about\/","title":{"rendered":"About"},"content":{"rendered":"\t\t
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Angebot<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Was wir dir bieten k\u00f6nnen<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Wir machen bedarfsorientierte Angebotsplanung. Gerne planen wir auch ein Angebot f\u00fcr Sie oder Ihre Organisation.<\/p>

Unser Angebot dient dazu, Organisationen, wie auch einzelne Menschen weiter zu entwickeln. Jede\/r in unserem Team ist auf besondere Fragen und Themen spezialisiert, um eine grosse Bandbreite an Sichtweisen und Kompetenzen anbieten zu k\u00f6nnen.<\/p>

Hier einige Beispiele unserer Arbeit:<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Zu den Herausforderungen der heutigen Zeit geh\u00f6rt, dass wir selten \u00fcber genug Informationen verf\u00fcgen, um Situationen mit Weitsicht schrittweise planend zu entwickeln. Stattdessen reagieren wir auf die Ereignisse. Wir arbeiten mit einer Methode, die vor allem in der Wirtschaft Anwendung findet: Dem Optionenkreis, auch “lean change circle” genannt. Um auch in komplexen Situationen handlungs- und entscheidungsf\u00e4hig zu bleiben, m\u00fcssen wir die Situation m\u00f6glichst breit erfassen k\u00f6nnen und uns bewusst sein, dass wir zu jeder Zeit Einfluss darauf nehmen k\u00f6nnen. Komplexe Situationen schrittweise zu planen ist fast unm\u00f6glich. Handlungsf\u00e4hig bleiben wir, wenn wir in Optionen denken und uns \u00fcber die Wirkung m\u00f6glicher Impulse, die wir setzen, gemeinsam Gedanken machen.<\/span><\/span><\/span><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Agil wollen heute fast alle Unternehmen sein. Ein Team in einer agilen Organisation zu f\u00fchren, erfordert eine Neuorientierung der F\u00fchrungspersonen: Prozesse und Hierarchien verlieren an Bedeutung, sie stehen oft sogar der Entwicklung von Agilit\u00e4t im Weg. Auch die Haltungen der Menschen in einer Organisation \u00e4ndern sich nicht automatisch \u00fcber Nacht.<\/span><\/span><\/span><\/p>

Ein Team muss begleitet werden. Welche Strukturen im Team sind f\u00fcr dessen Arbeit f\u00f6rderlich? Welche Einfl\u00fcsse hat die Konstellation der Teammitglieder auf die Arbeit? Wie wirken sich die Muster der Pers\u00f6nlichkeit und die Haltung der Teammitglieder aus? Leadership in einer agilen Organisation bedeutet z.B., Krisen in Teams professionell nutzen zu k\u00f6nnen, um daraus eine Entwicklung hervorzubringen.\u00a0<\/span><\/span><\/span><\/p>

In agilen Unternehmen wird sehr viel Wert auf den Weg gelegt. Um agil sein zu k\u00f6nnen, muss man stets bereit sein, den eingeschlagenen Weg zu reflektieren, zu verlassen und einen neuen Weg auszuprobieren. Die Erfahrung zeigt, dass es unterst\u00fctzend ist, dabei die Erweiterung der Handlungskompetenzen von Menschen und die Entwicklung deren Haltung zu fokussieren.<\/span><\/span><\/span><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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In fast allen Unternehmen ist die Einf\u00fchrung von Ver\u00e4nderungen ein z\u00e4her Prozess. Schulen haben in diesem Bereich\u00a0 den Ruf, besonders z\u00e4h zu sein. Oft wird eine “Kick- off” Veranstaltung durchgef\u00fchrt und viel Energie investiert, das neue Thema zu implementieren. Auf lange Sicht sind viele dieser Bem\u00fchungen nicht nachhaltig. Dauerhafte Ver\u00e4nderungen sind\u00a0 mit einer grossen Menge Menschen schwierig durchzuf\u00fchren.<\/span><\/span><\/span><\/p>

Wir gehen davon aus, dass es Menschen gibt, f\u00fcr die es einfacher ist Ver\u00e4nderungen zu \u00fcbernehmen. Weiterhin gehen wir davon aus, dass bei einer entsprechend grossen Zahl von Menschen, die eine Ver\u00e4nderung \u00fcbernehmen ein “Zugeffekt” auf die breite Mehrheit einsetzt (auch bekannt als die “Tipping point” These). Diese Menschen, auch “Gestaltungsagent:innen genannt, gilt es zu erkennen und ihnen Kraft zu verleihen.<\/span><\/span><\/span><\/p>

Wir m\u00fcssen Energie b\u00fcndeln und einen Fokus setzen, wo eine Ver\u00e4nderung stattfinden soll. Von dort aus wird der Fokus erweitert auf weitere m\u00f6gliche Personen \/ Teams.<\/span><\/span><\/span><\/p>

Das Zusammenspiel zwischen Mitarbeitern, F\u00fchrungspersonen und denen, die Entwicklung vorantreiben sollen, muss n\u00e4her definiert werden. Wir haben 4 Kernkompetenzen definiert, mit denen die Netzwerkf\u00e4higkeit von Menschen eingesch\u00e4tzt und entwickelt werden kann.<\/span><\/span><\/span><\/p>

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Viele Menschen sind gepr\u00e4gt von der Bewertungskultur der Schule. Fehler sind etwas Schlechtes, das vermieden werden muss. So versuchen wir auch im Arbeitsleben, unsere Fehler m\u00f6glichst nicht zu zeigen, sie zu verstecken.<\/span><\/span><\/span><\/p>

Wenn man davon ausgeht, dass die Kompetenzen von Menschen je nach Situation St\u00e4rken und Schw\u00e4chen sein k\u00f6nnen, ergibt sich ein differenzierteres Bild. Stellen Sie sich einen kurzen Moment vor, Sie arbeiteten in einem Team, in dem man gemeinsam die Wirkung der verschiedenen Verhalten und Haltungen reflektieren k\u00f6nnte. Es ginge nicht darum, diese zu bewerten, sondern nur darum, die Situation weiter zu entwickeln. Das w\u00fcrde einen anderen Umgang untereinander im Team und schlussendlich mehr Handlungsoptionen ergeben.<\/span><\/span><\/span><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Netzwerkkompetenz entwickeln: Wie uns unser Netzwerk hilft, gemeinsam Fachkompetenz, Selbstkompetenz und unsere Haltung zu entwickeln<\/span><\/span><\/span><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Hirngerechte F\u00fchrung setzt Inkoh\u00e4renz – das ist der Zustand, in dem das Gehirn aktiv wird – bewusst ein, um Entwicklungen anzustossen. Sie versucht, eine Situation der psychischen \/ psychologischen Sicherheit herzustellen. Das bedeutet nicht, einen Konfliktfreien Raum zu schaffen, Wohlbefinden ist mit psychischer Sicherheit nicht gleichzusetzen.<\/span><\/span><\/span><\/p>

Hirngerechte F\u00fchrung kann die \u00c4ngste und Bed\u00fcrfnisse eines Gehirns einsch\u00e4tzen und so die Balance zwischen Koh\u00e4renz und Inkoh\u00e4renz – also zwischen Komfortzone und Unruhe – suchen. Entwicklung findet immer im Bereich der Unruhe statt. Weder die Komfortzone noch der Stress sind f\u00f6rderlich f\u00fcr Entwicklungsprozesse. Langanhaltender Stress legt das Gehirn sogar lahm.<\/span><\/span><\/span><\/p>

Hirngerechte F\u00fchrung erkennt die Inszenierungen, welche die Gehirne von vielen Menschen immer und immer wieder auff\u00fchren: Die Opfer von unf\u00e4higen Vorgesetzten, die einzigen, die in dem System schlau sind. Menschen, die andere abwerten m\u00fcssen oder Menschen, die sich immer durchsetzen – es gibt noch viele andere Varianten.<\/span><\/span><\/span><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

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Zahlreiche Studien belegen, dass\u00a0eine gesundheitsf\u00f6rderliche F\u00fchrung\u00a0psychische Belastungen sowie Stress verringert und\u00a0gleichzeitig das Wohlbefinden und die Leistungsf\u00e4higkeit erh\u00f6ht.\u00a0Die proaktive Arbeit an den Aktionsfeldern von PERMA\u00a0unterst\u00fctzt dies.\u00a0Mit den St\u00e4rken der Mitarbeitenden kann freudvoll umgegangen werden und herausragende Resultate erzielt werden.\u00a0<\/p>

Die f\u00fcnf Aktionsfelder von PERMA sind:<\/p>